LE CONTEXTE

Un groupe anglais du secteur des services a démarré ex-nihilo une activité en France à l’occasion d’un changement de réglementation ouvrant le marché à la concurrence. Moins de 2 ans plus tard, les pertes cumulées sont très importantes et les conditions de marché et de concurrence ne laissent pas augurer un retour rapide à une situation bénéficiaire.

La décision est donc prise d’arrêter l’activité en cédant le fonds de commerce (les positions commerciales) et en fermant la filiale française qui emploie environ 200 personnes.

L’élément particulier dans ce dossier tient au fait que le Groupe souhaite fermer ses activités françaises quasi-instantanément, se séparer de la totalité de ses employés sans délai, sans avoir préparé le terrain, sans même avoir de DRH dans sa filiale et dans le contexte particulier de l’annonce du Brexit et d’une campagne présidentielle française à venir.

De plus, le Groupe est conseillé par ses avocats anglais qui sous-estiment les obligations d’accompagnement et méconnaissent les conditions de réussite d’un PSE.

Pour couronner le tout, la politique RH et les relations sociales sont simplement inexistantes et de nombreux contentieux sociaux sont ouverts ou latents concernant les contrats de travail, la gestion du temps de travail et les salaires.

 

LA MISSION

La mission confiée initialement à EIM est la fermeture des activités et le licenciement de l’ensemble du personnel dans des délais de quelques semaines et avec des moyens financiers extrêmement limités.

Dans ce contexte, EIM sélectionne, en moins d’une semaine, un DRH de très bon niveau, nettement surdimensionné par rapport à la taille de l’activité, maîtrisant parfaitement les procédures et conditions de réussite d’un PSE et, last but not least, capable de convaincre notre client Anglais et ses avocats…qu’en France, il y a des lois en matière de PSE, l’obligation de négocier avec les IRP, avec les pouvoirs publics au niveau local et dans les ministères, et que tout cela nécessite du temps et des moyens financiers.

Épaulé par le bureau EIM de Londres qui a la relation avec le Groupe, ce DRH gagne rapidement la confiance des dirigeants anglais en présentant à Londres, en 2 semaines, un diagnostic de la situation de la filiale et une évaluation sans détours des conditions de temps et de méthodes pour réussir ce PSE et en obtenant un engagement du Groupe permettant d’envisager la réussite de la mission.

Pendant la suite de la mission, il restera en liaison permanente avec le Groupe pour communiquer sur l’avancement, négocier les éléments financiers minimum permettant de faire un plan acceptable par la DIRECTE et par les organisations syndicales. Il sera aussi l’interlocuteur des pouvoirs publics dans ce processus.

Dès lors, compte tenu des enjeux, EIM sélectionne un 2° manager de transition pour agir comme DRH au quotidien sur le terrain (3 sites en France), remettre de l’ordre dans tous les dossiers RH en souffrance, établir une relation avec les IRP et, une fois le PSE négocié, en suivre l’exécution.

Ce PSE va finalement se dérouler dans des délais relativement courts (un peu plus de 3 mois pour la phase de négociation du plan, concrétisée par la signature d’un accord unanime avec les organisations syndicales, et son approbation par les salariés et l’administration), dans un cadre d’élections à venir ; malgré quelques mouvements sociaux pilotés par des syndicats au niveau national et une couverture médiatique liée à l’interpellation des politiques et du gouvernement.

Il faudra encore 3 à 4 mois pour que l’ensemble des salariés ait effectivement quitté l’entreprise, une partie ayant été repris par des opérateurs du secteur.

 

CONCLUSION

Cette mission était donc particulièrement difficile : un PSE important dans une période préélectorale, un grand groupe anglais négociant très durement les délais et les moyens financiers du plan, une société non gérée sur le plan RH, des relations sociales inexistantes.

La clé de la réussite de cette mission a été de mettre en place 2 DRH expérimentés avec une répartition des rôles adaptée à la situation, une parfaite communication entre les managers de transition, les bureaux de Paris et de Londres d’EIM et notre client.

Les DRH de transition ont aussi intelligemment géré la situation en commençant immédiatement par régulariser nombreux les litiges en souffrances ce qui leur a permis d’avoir une certaine légitimité auprès des salariés et des IRP. Ils ont ensuite su trouver le bon positionnement entre les actionnaires et les parties prenantes de l’entreprises (salariés, OS, pouvoirs publics) ce qui n’était certainement pas facile dans ce contexte particulier.