Un équipementier automobile de rang 1 décide de mettre en place une équipe d’intégration d’une société chinoise récemment acquise. La mise en conformité de la fonction Ressources Humaines avec les pratiques groupe et la réglementation chinoise est apparue lors des due diligences comme un point critique à traiter en priorité. EIM est sollicité pour gérer l’ensemble de l’intégration et mettre en place un manager de transition dès l’approbation de l’acquisition afin de mettre en œuvre un programme de transformation.

Un audit complémentaire rapide de la situation permet, dès sa prise de fonction, de focaliser les premières semaines d’intervention sur la compréhension détaillée des systèmes de rémunération, basés sur les unités produites, de prendre la mesure des défaillances de documentation contractuelle et de préciser les obligations sociales à remplir.

Une grille d’analyse complète par poste permet ensuite de présenter rapidement au personnel et de négocier le passage à un système salarial sur la base horaire réglementaire et de mettre en place les contrats de travail correspondants. Un dialogue permanent avec la direction chinoise et un benchmark étendu avec l’environnement industriel permettent de fixer, sous ce cadre nouveau, des niveaux de rémunération en harmonie avec les standards locaux pour l’industrie et de ne pas déstabiliser la base de référence salariale. En parallèle, un accord est trouvé afin de planifier la remise à niveau graduelle des contributions sociales en ligne avec les obligations réglementaires.

Au terme d’une mission de 4 mois, les objectifs de remise à niveau de la fonction sont atteints sans heurt social et sans matérialisation des risques identifiés. Compte-tenu de la qualité des relations établies par le manager EIM avec la direction de la société et l’ensemble des équipes, une mission complémentaire de 3 mois est décidée pour finaliser le recrutement et l’intégration de plusieurs cadres clés au sein de la fonction industrielle.

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